۸- امنیت شغلی :

جین فری^[۳۶] توجه محققین را به اثرات ناامنی شغلی بر روی سلامت کارکنان جلب می‌کند. او که در کالج دانشگاهی لندن کار می‌کند، به مدت ۱۰ سال کارمندان دولت را مورد مطالعه قرار داد در این مطالعه او بطورمشخص برروی کارکنانی که تحت تاثیر اثرات بازمهندسی ساختار قرار گرفته و دوره های ناامنی شغلی را پشت سرگذاشته بودند، تحقیق کرد. او دریافت که ناامنی شغلی منجر به خطر افتادن سلامتی کارکنان می‌گردد. کارکنانی که در مواجهه با نا امنی شغلی بوده ­اند کاهش انگیزه و رقابت ناسالم تری را به نسبت آنهایی که تحت تاثیر صدمات و ‌آسیب‌های جسمانی محیط کار بودند از خود نشان داده‌اند. سرانجام، فقدان امنیت شغلی می‌تواند منجر به یک جوسازمانی ­حاکی از بیزاری و با معنی نبودن کار(که این ها بسیار بر روان انسان‌ها اثرگذار هستند) گردد(جین فری، نقل از علیپور، ۱۳۸۶،ص ۴۷).

۹- جو سازمانی امن

از گذشته در ارتباط با سوانح کاری فرض بر این نهاده شده که سوانح کاری اغلب در محیط‌های کاری نا امن و همراه با رفتارهای خطرناک کارکنان به وجود می‌آیند. این فرض تا حدی صحیح است,اما سئوال اساسی این است؛ ” دلیل رفتارهای ناشایست چیست؟” داو زوهار^[۳۷] به مدت طولانی در جستجوی پاسخ ‌به این سئوال برآمد. سئوال اساسی او این بود ” آیا ۴۰% از تصادفات و سوانح کاری پیامد کاستی وسایل امنیتی و حفاظتی محیط کار است؟ او استدلال می‌کند که ممکن است منشاء تعدادی از سوانح، خطاهای انسانی باشند اما بیشتر آن ها در نتیجه ی رفتارهای خطرناک و عمدی کارکنان است. این رفتارهای خطرناک و عمدی به شدت تحت تاثیر اقدامات مدیریتی اعم از نحوه ی پاداش به سرپرستان، تأکید مدیریت بر بهره وری(بدون توجه به خواسته های کارکنان) ، امنیت شغلی و قدرت مدیران در ایمن کردن کار است. به عبارتی هزینه های ناشی از ناامنی در سازمان تحت تاثیر اقدامات مدیریتی می‌باشند(داو زوهار، نقل از علیپور، ۱۳۸۶، ص۴۸).

۱۰- ترتیبات استخدامی سالم

در خلال ۲۰ سال گذشته ترتیبات استخدامی در اکثر کشورها بخصوص کشورهای صنعتی دچار تغییرات اساسی شده است. این تغییرات اساساً مشتمل بر توسعه نیروهای کاری پاره وقت، کارکنان چند شغله، کاردرخانه، کار در سفرو مسافت‌های دور، کارهای فصلی و موقتی بوده است. مایکل کوئینلند^[۳۸] به تحقیق برروی متغییرهای تنظیم کننده استخدام در طول ۲۰ سال پرداخت. او متوجه شد که علی رغم یک رشد قابل توجه در مشاغل غیر استاندارد در خلال ۲ دهه اخیر توجه کمی به اثراتی که اینگونه مشاغل ممکن است بر سلامتی کارکنان بگذارند شده است. تحقیقات وی نشان داد که تغییرات به وجود آمده در عرضه ی نیروی کار، برون سپاری فعالیت‌ها، اخراج، رشد کسب و کارهای کوچک و رشد متناوب کارکنان پاره وقت در صورت ناکافی بودن الزامات سلامتی، مدیریت امن و عدم تقویت استانداردهای کاری می‌تواند منجر به مخاطره افتادن سلامتی کارکنان گردد.

همچنین ترتیبات استخدامی غیراستاندارد در جامعه به ‌عنوان نابرابری اجتماعی تلقی می‌گردند(پول نای،۲۰۰۴).

۲-۳-۳- شاخص های سلامت اداری از دیدگاه سیدجوادین

استقرار شاخص های سلامت در سازمان های دولتی از اهمیت ویژه ای برخوردار است.در این زمینه کاپلان و کاراواتا به مدلی دست یافتند که در آن شاخص های سلامت سازمانی را ارائه دادنند.شاخص های سلامت سازمانی را می توان به سه رویکرد دسته بندی کرد :

الف) رویکرد شاخص های ورودی: فرض بر این است که چنانچه ورودی های سازمانی از سلامت برخوردار باشند و سازمان توانایی جذب ورودی های سالمی را داشته باشد، می توان از سلامت عملکرد آن اطمینان حاصل کرد(سیدجوادین و دیگران، ۱۳۸۹،ص ۶۴).

شاخص هایی را که تحت این نگرش می توان دسته بندی کرد عبارتند از:

۱ . قابلیت جذب نیروی انسانی شایسته: توانمندی یک سازمان در جذب نیروهای انسانی شایسته و توسعه یافته، می توان به عنوان شاخص ورودی سلامت سازمان مورد ارزیابی قرار گیرد.*استخدام افراد مناسب، می‌تواند تاثیر محیط بر سازمان را کاهش دهد*.

۲ . شرایط مالی سازمان : انتخاب کارکنان شایسته، پرداخت هزینه های آزمون، مصاحبه، پشت سر گذراندن توالی استخدام، آموزش، جبران خدمت مکفی و بودجه مناسب زمانی میسر است که سازمان از پشتوانه درآمد مالی و اعتباری مناسبی برخوردار باشد.

۳ . گیرندگان اطلاعات: در سازمان های امروزی، اطلاعات باید سریعتر از هر زمان دیگر جریان پیدا کند، حتی توقف کوتاه به زیان های غیر قابل جبران منجر می شود. لازم به ذکر است که وجود جریان اطلاعات از پایین به بالا نشان دهنده وجود موفقیت در سازمان است(سیدجوادین و دیگران، ۱۳۸۹،ص ۶۴).

ب) رویکرد شاخص های فرآیندی: در این رویکرد مؤلفه‌ های زیر قابل بررسی است:

۱ . نگرش بلند مدت در سازمان: دستیابی به منافع بزرگ و پایدار، مستلزم فدا کردن منافع کوچک و آنی است. در پرتو نگرش بلند مدت تمام آحاد سازمان و یا حداقل افراد کلیدی می دانند. به کجا می‌روند و چه راهی در پیش رو دارند، که خودسبب وحدت نظر در ارکان مختلف سازمان می شود.

۲ . انسجام: تحول در سازمان، نیازمند شرایط توسعه است. شرایطی که در آن همه عوامل مهم در پدیدآوری توسعه، کنار هم حضوری سازگار و هم سو داشته باشند و با بهره گرفتن از پدیده ی هم افزایی، از امکانات و تلاش های خود بهره مند شوند.

۳ . ظرفیت فراگیری: به دلیل شدت تغییرات محیطی و افزایش عدم قطعیت در روند بر اثر این تغییرات، اداره سازمان های امروز بیش از هر زمان دیگر پیچیده تر شده است. سازمان های موفق آنهایی هستند که همواره در حال آموختن و توسعه قابلیت های خود برای رویارویی با شرایط محیطی جدید هستند.

۴ . سطح نوآوری: نوآوری، نوسازی و تطابق با محیط از مهمترین علائم مشخصه یک نظام سالم است.

۵ . سطح فن آوری: فن آوری اطلاعات از موثرترین توانمند سازها در سازمان هاست. به طوری که می توان ادعا کرد حتی در صورت وجود سایر توانمند سازها، بدون فن آوری اطلاعات، تحقق سازمان سالم ناقص و یا غیر ممکن خواهد بود.

۶ . فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی در قالب مجموعه ای از باورها و ارزش‌های مشترک که بر رفتار و اندیشه‌های اعضاء و سازمان اثر می‌گذارد، می‌تواند به عنوان سرچشمه ای برای دستیابی به محیط سالم اداری به حساب آید (سیدجوادین و دیگران، ۱۳۸۹، ص۶۵).

ج) رویکرد شاخص خروجی: در این رویکرد فرض بر آن است که چنانچه ورودی ها و فرایند سازمان از سلامت برخوردار باشد، می‌تواند از سلامت عملکرد آن با استناد به مؤلفه‌ های ذیل اطمینان حاصل نماید.

۱ . سود یا ارزش افزوده: مهمترین مؤلفه‌ در این شاخص است، چنانچه سازمان به نسبت منابعی که به کار گرفته، از سود آوی مناسبی برخوردار باشد، دلیل بر سلامت آن سازمان است.