۲-۲١ دیدگاه های فمنیستی درباره ی بدن:

به اعتقاد فمنیست ها از ابتدای تاریخ تا کنون بدن زنان عرضه ی سیادت و کنترل بوده است. این کنترل اشکال متفاوتی به خود گرفته است. از بستن پای دختران چینی (برای جلوگیری از رشد پا به اندازه پای مردان)، تا پوشیدن لباس های با فنرهای برجسته کننه، همواره بدن زنان بسته به مد روز بیش از حد کوچک یا بزرگ دانسته شده است. هیچ بُعدی از بدن زنان هرگز همان طوری که هست، کاملاً مناسب تلقی نشده است (اودون، ۱۹۹۱؛ به نقل از اباذری).

فمنیست ها معتقدند که ویژگی های زیست شناختی بدن زنان آنان را مستعد سوءاستفاده شدن می‌کند. هراس از تجاوز جنسی، شیوه ی لباس پوشیدن، برنامه ریزی ساعات روزانه و مسیرهای آمد و شد فعالیت های زنان را محدود می‌سازد و زنان را همچنان در انقیاد مردان قرار می‌دهد (آبوت و والاس، ۱۳۸۴؛ به نقل از محمودآبادی).

در مجموع می توان گفت که رویکردهای فمنیستی به رغم تنوعی که دارند از وجه مشترک اساسی برخوردارند آن اینکه در این رویکردها، زمینه، تصویر و ارزیابی دختران از اندام خود، در متن مشکلات آن ها در جامعه، فرهنگ و نظام معنایی و یا موقعیت زبانی دیده می شود. تقسیم بندی های کلاسیک این رویکرد به دیدگاه های لیبرال، سوسیال و محافظه کار، تحلیل های متفاوتی را از رابطه ی زنان با بدنشان ارائه می‌دهد که به قرار زیر می‌باشد:

۱٫فمنیست لیبرال: در این رویکرد زنان پایگاه اجتماعی و قدرت پایین تری دارند. نتیجه آن ارزش زدایی از خصوصیاتی است که با زن بودن همراه است و یا به آنان منتسب می شود، ‌به این ترتیب یک نوع احساس نارضایتی به هرآنچه که زنانه است به وجود می‌آید.

۲٫فمنیست رادیکال: این رویکرد زنان را قربانیان روابط قدرت زن ستیزانه ی بین دو جنس می‌داند. که نتیجه ی آن ریشه دار شدن تنفر از بدن زنان است. برای مثال پرتوگرافی گفتمانی را در جامعه رواج می‌دهد که زنان را به عنوان موجوداتی کثیف و تهوع آور که مورد سوءاستفاده قرار می گیرند، مفهوم سازی می‌کند. این ذهنیت زن ستیزانه تأثیر خود را هم در ذهنیت زنان (در بیگانه ساختن آنان با بدن خود) هم در ذهنیت مردانی که اشاعه دهنده ی چنین اندیشه هایی هستند، برجای می‌گذارد.

۳٫فمنیست سوسیالست: این دیدگاه مقصر اصلی بیگانگی زنان از بدنشان را نظام سرمایه داری می‌داند که ترویج دهنده ی نارضایتی از بدن در میان زنان و در نتیجه صرف پول زیاد برای خرید کالا و خدماتی است که این نقیصه را جبران می‌سازند. البته این شرایط بالقوه متوجه مردان نیز می‌باشد. اما با این حال به واسطه ی فشار بیشتر بر زنان باید آن را جنسیتی دانست.

۲-۲١-۱ نظریه ی خود شی انگاری:

این نظریه ریشه در رویکرد فمنیستی دارد. بر حسب این دیدگاه زنان و دختران مایلند خود را پشت نقاب های جاذبه های جنسی شان پنهان کنند. زنان در درون فرهنگ جنسی که استانداردهای غیر واقعی از زیبایی می آفریند، جایگاه و ارزششان را با ظاهر فیزیکی شان ارزیابی می‌کنند. در نتیجه ی آموزه های فرهنگ جنسی شده رفتار و احساس خود شی انگاری در میان زنان به وجود می‌آید. ‌بنابرین‏ زنان خود را از منظر نقادانه ی بیرونی می بیند و به مقایسه ی خود با هنجاره و ایده آل های غیر واقعی فرهنگ جنسی می پردازد. مک کینلی (۲۰۰۲) مفهوم خود شی انگاری آگاهانه را برای اشاره به نظارت مداوم و تلاش آگاهانه ای زنان برای درونی سازی استاندارد های فرهنگی موجود درباره ی بدن و ظاهر، به کار گرفت. ‌به این ترتیب که زنان با نظارت مداوم بر بدن خود برای رعایت استانداردها به باز تقلید و درونی سازی این فرهنگ کمک کرده و تغییر آن را دشوار می‌سازند (لیپتز، ۲۰۰۲).

‌بنابرین‏ بر اساس این نظریه فرهنگ غرب دختران و زنان را چنان اجتماعی می‌کند که خودشان را به عنوان اشیایی می ببنند که باید به طور ویژه بر اساس ظاهر وقیافه و نه بر اساس شخصیتشان مورد ارزیابی قرار بگیرند. این امر موجب اشتغال ذهنی بیش از حد زنان به قیافه ظاهری و بدنشان می شود که خود شد انگاری نامیده می شود (دانیل، بریچ، ۲۰۱۰؛ به نقل از ریاحی).

۲-۲٢ پیشینه تحقیق:

پهلوان زاده و همکاران (۱۳۸۴)،در تحقیقی به بررسی “ارتباط رضایت از بدن و شاخص توده بدن” در ۴۰۰ نفر از دانش آموزان دختر و پسر اصفهانی پرداختند. یافته های این تحقیق بیانگر رابطه ی معنادار بین رضایت از بدن و شاخص توده ی بدنی بود و همچنین میانگین تصور ذهنی در دختران پائین تر از پسران بود.

عمیدی و همکارانش (۱۳۸۵)، در تحقیقی به بررسی “نارضایتی از تصویر ذهنی بدنی با شاخص توده ی بدنی” در میان ۳۸۴ نفر از دختران دبیرستانی در اصفهان پرداختند. یافته های تحقیق بیانگر این بود که با اینکه در مقایسه با سایر کشورها اضافه وزن و چاقی دختران مورد مطالعه کمتر بود ولی میزان رضایت از تصویر ذهنی بدن بسیار پائین بود.

قاسمی (۱۳۸۶)، در تحقیقی به بررسی “عوامل مؤثر بر گرایش افراد به جراحی زیبایی با تأکید بر جنسیت” در نمونه ۴۴ نفری و به روش کیفی پرداخت. نتایج تحقیق وی نشانگر این بود که احساس رضایت شخص از بدن و عاملیت رنان، نقش مؤثری در جراحی زیبایی شان داشت. علاوه بر این در زنان تعریف کلیشه ای از مفهوم زن و در مردان اهمیت تناسب اندام تبیین کننده ی انگیزه شان در جراحی زیبایی بود.

فاتحی و اخلاصی (۱۳۸۷)، در تحقیقی با عنوان ” مدیریت بدن و رابطه ی آن با پذیرش اجتماعی” به روش پیمایشی در بین ۴۰۰ نفر از زنان ۴۰-۱۸ ساله شیراز پرداخت. نتایج نشان دهنده ی میزان توجه بالای زنان به مدیریت بدن در همه ی وجوه اعم از آرایشی، مراقبتی و … است. همچنین نشان داد که بین متغیرهای مصرف رسانه ای، پذیرش اجتماعی، پایگاه اقتصادی و اجتماعی با بدن رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.

۱۲-۲ مدل‌های تعارض کار- خانواده

در ادبیات تحقیق، تعارض کار- خانواده به عنوان نوعی ریزش منفی در نظر گرفته می شود که در اثر تبادل نگرش ها و رفتارهای بین دو حوزه کار و خانواده ایجاد م یگردد و موجب تقاضاهای متعارض می‌گردد. این تقاضاها می‌توانند مستقیم باشند، از قبیل نیاز به ایفای همزمان دو نقش(خواستن از شخص برای رسیدگی و مراقبت از فرزند بیمارش در طول زمان کار) یا اینکه می‌توانند غیرمستقیم باشد(مانند نگرانی درباره حال فرزند بیمار در حالی که فرد به انجام وظایف شغلی خویش مشغول است). به همین اعتبار در چند دهه اخیر تحقیقاتی درباره علل و پیامدهای تعارض بین کار و خانواده در حوزه پژوهش های رفتار سازمانی و منابع انسانی انجام شده است، که از یکو سیاست ها و خط مشی هایی در زمینه مدیریت این تنش های نقشی در حوزه منابع انسانی سازمان ها فراهم آورده است و از سوی دیگر به ارائه مدل های تجربی و تبیین، فرآیندها، سازوکارها و پیامدهای بروز این نوع تعارض در رابطه متقابل کار- خانواده و به ویژه تأثیر آن بر رضایت زناشویی و سلامت عمومی منتهی شده است(کنولی^[۸۳]، ۲۰۰۰).

اینک در این قسمت، به بحث و توضیح چند نمونه از مدل هایی که در این زمینه ارائه شده است، پرداخته می شود.

۱-۱۲-۲ مدل ناسازگاری نقش های شغل و خانوادگی گرینهاوس و بیوتل

گرینهاوس و بیوتل(۱۹۸۵) مدلی برای تبیین تعارض کار- خانواده با تأکید بر منابع آن در قلمرو نقش های کاری و خانوادگی ارائه کرده‌اند. این مدل از چند جزء اصلی شامل منابع تعارض در قلمرو کار، منابع تعارض در قلمرو خانواده و انواع اصلی تعارض کار- خانواده تشکیل شده است و منطق اصلی مدل، این فرض است که هر ویژگی نقش که بتواند بر تعهد زمانی ، فشاری و رفتاری در نقش شخص تأثیر گذارد، موجب تعارض بین آن نقش و نقش دیگر خواهد شد. این فرض نتیجه ای از قضایایی اصلی ذیل است(امیرسالاری، ۱۳۸۶).

قضایای اصلی مدل

قضیه نخست، این است که وجود فشارهای همزمان از سوی نقش های شغلی و خانوادگی، وقوع تعارض کار- خانواده را تشدید می‌کند و چون بروز تعارض کار- خانواده غالباً نتیجه حضور در نقش متضاد از سوی قلمروهای کاری و خانوادگی است، لذا می بایست اثرات فشارهای کاری و خانوادگی بر تعارض کار- خانواده به طورمشترک بررسی می شود. بدین ترتیب، علی رغم تداخل فعالیت های کاری با فعالیت های خانوادگی شخص، چنانچه فشار زیادی برای مشارکت وی در فعالیت های خانوادگی نباشد، احتمالاً احساس تعارض کار- خانواده کمتری خواهد کرد. در حالی که به موازات وجود و افزایش فشار ناشی از انتظارات شغلی، شخص احساس تعهد بیشتری نسبت به فعالیت های خانوادگی می کند و فشارهای متضاد و تعارض کار- خاواده شدت می‌گیرد(رستگار خالد، ۱۳۸۵).

در قضیه دوم، گرینهاوس و بیوتل عنوان می‌کنند که خودپنداره شخص از الزامات نقش، منبغ مهمی برای فشار درون قلمرو نقش معینی است. انتظارات شخص از دو جنبه اهمیت دارند، نخست از این حیث که انتظارات و ارزش های یک فرد می‌تواند ه رفتار نقش او شکل دهند. دوم از این جنبه که اختلاف بین انتظارات فرد و انتظارات دیگران در قلمرو نقش معینی می‌تواند افزایش یابد و احتمالاً به تعارض کار- خانواده منجر می شود. ‌بنابرین‏ خودپنداره شخص شامل باورها، ارزش ها، احساسات و ادراکات منبع عمده ای برای فشار محسوب می‌شوند. به عنوان مثال اشخاصی که مدت زمان زیادی را به کار می پردازند و خود را در معرض تعارض کار- خانواده قرار می‌دهند، غالباً کسانی هستند که از خود تقاضاهای بیشتری در کار دارند.

در قضیه سوم، گرینهاوس و بیوتل اظهار دارند که برجستگی نقش بر رابطه بین فشار نقش و تعارض کار- خانواده تأثیر می‌گذارد، و فشارهای ناشی از نقش معین را تشدید می‌کند. بدین ترتیب با برجسته شدن هویت شغلی یا خانوادگی فرد، وی به آن نقش یا هویت، بیشتر متعهد می شود و نسبت به ایفای آن از سطوح بالاتری از انگیزش برخوردار می‌گردند و نسبت به فشارهای محیطی در آن نقش حساس تر شده و موفقیت ها و پاداش های مربوط به آن نقش برای وی بسیار مهم می‌گردد. در نتیجه تعهد زمانی بیشتری، نسبت به آن نقش پیدا می‌کند، این وضع سبب بروز فشارهایی می شود که می‌تواند باعث برخورد آن نقش با نقش های دیگر فرد می شود(مالارا^[۸۴]،۱۹۹۷).

آن ها در قضیه چهارم مطرح می‌کنند که تعارض کار- خانواده زمانی تشدید می شود که برای عدم تبعیت از تقاضاهای نقش مجازاتهایی وجود داشته باشد زیرا فقدان مجازات ممکن است فشار برای انجام تقاضاهای نقش را کاهش دهد. ‌بنابرین‏ ویژگی های محیطی ای که احتمال مجازات را برای عدم تبعیت از تقاضاهای نقش کاهش می‌دهند، احتمالاً تأثیر فشار نقش را نیز بر تعارض مبتنی بر زمان، فشار و رفتار ضعیف می‌کنند(امیرسالاری،۱۳۸۶).

۱- تغییر قیمت^[۳۳]: تغییرات قیمت سهم طی یک دوره، به عنوان یکی از عوامل اصلی بازده است؛

۲- سود نقدی هر سهم^[۳۴]: که پـس از کـسر مالیـات بـه سـهام­داران پرداخـت مـی­شـود.

۳- مزایای ناشی از حق تقدم خرید سهام : سهام­داران شرکت­های سهامی عـام در خریـد سـهام جدیدی که پس از افزایش سرمایه توسط شرکت منتشر می­ شود، نسبت به سایرین اولویـت داشته و می ­توانند در ظرف مهلت مقرر از حق خود استفاده نمایند. ایـن حـق دارای ارزش مبادلاتی است.

۴- مزایای ناشی از سود سهم یا سهام جایزه: برخی شرکت­ها تـرجیح مـی­دهنـد کـه سـود را بـه صورت سهام جایزه به سهام­داران پرداخت نمایند. ‌بنابرین‏ بـه جـای سـود نقـدی، تعـدادی سهام به سهام­داران تخصیص می­یابد(قائمی و طوسی، ۱۳۸۴).

بازده کل سهام در بورس اوراق بهادار، همواره مورد توجه تصمیم­گیرندگان اقتصادی و مالی است. این شاخص نشان دهنده بازدهی کل بازار سهام است و کارشناسان مالی و اقتصادی جامعه توجه زیادی ‌به این شاخص دارند.آن­ها با بهره گرفتن از بازده کل سهام در بورس اوراق بهادار به تحلیل وضعیت و ارزیابی عملکرد می­پردازند. علاوه بر این­که بخشی از بازده سهام را سود دریافتی سهام­داران تشکیل می­دهد، سود نشانه­ای است که موجب تغییر باورهای سرمایه گذاران می­ شود و تغییر قیمت اوراق بهادار نیز معیار قابل مشاهده­ای از تغییر نظام­مند باورهای سرمایه ­گذاران است که تحت تأثیر محتوای اطلاعاتی سودهای حسابداری تغییر یافته است(پاکدامن و همکاران،۱۳۹۰).

یکی از معیارهای اساسی برای تصمیم ­گیری در بورس، بازده سهام ‌می‌باشد، بازده سهام خود به تنهایی دارای محتوای اطلاعاتی است و بیش­تر سرمایه ­گذاران بالفعل و بالقوه در تجزیه و تحلیل مالی و پیش ­بینی­ها از آن استفاده می­نمایند(حاجیان نژاد،۱۳۹۳).

رابطه­ بین بازده سهام و سود حسابداری

طبق تعریف بال و براون(۱۹۶۸) اگر در هنگام اعلام سود حسابداری، در قیمت سهام تغییری مشاهده شود، این امر نشان­دهنده بار اطلاعاتی سود حسابداری خواهد بود. این موضوع یعنی داشتن بار اطلاعاتی، زمینه ساز مجموعه ­ای از تحقیقات از دهه ۶۰ میلادی شده که از آن، تحت عنوان رابطه سود حسابداری و بازده سهام نام برده می­ شود. ‌بنابرین‏ یکی از راه­های بیان مفید بودن سود حسابداری می ­تواند وجود همبستگی بین بازده سهام و سود حسابداری باشد(خانی، ۱۳۸۵).

­ رابطه بین دقت پیش ­بینی سود و بازده سهام

هاشم پور و بهزادی(۱۳۹۱) به بررسی تاثیر میزان دقت سود سهام پیش ­بینی شده در انعکاس بازدهی آینده پرداختند. که جامعه آماری این تحقیق شرکت­های پذیرفته شده در بورس و اوراق بهادار تهران بود که یک نمونه ۹۱ تایی را از آن ‌بر اساس شرایط مد نظرشان طی دوره ۱۳۸۴ و ۱۳۸۹ انتخاب نمودند و ‌به این نتیجه رسیدند که یک رابطه مثبت و معنادار بین سود دوره قبل، سود دوره جاری و سودهای دوره آتی با بازدهی دوره آتی ‌می‌باشد. و همچنین در شرکت­هایی که دقت پیش ­بینی سود بالاتری دارند این رابطه قوی­تر ‌می‌باشد.

­ بازده غیرعادی سهام

بـازده غیرعادی سهام از جمله معیارهایی است که به منظور سنجش محتوای اطلاعاتی سود پیش ­بینی شـده شـرکت­هـا، قابـل استفاده بوده و از آن­جا که بازار، مازاد سود واقعی بر سود پیش ­بینی شده را به عنوان خبری خوب تلقـی مـی­نمایـد؛ بنـابراین، انتظار است که رابطه مستقیمی بین عامل مذبور و خطای پیش ­بینی سود وجود داشته باشد(مشکی و ربانی،۱۳۹۰).

که این بازده از تفاوت بازده واقعی سهام و بازده مورد انتظار سهام سرمایه­پذیر به دست می ­آید.

بازده مورد انتظار – بازده واقعی = بازده غیرعادی

که فرمول محاسبه بازده مورد انتظار ‌به این شرح ‌می‌باشد:

(‏۲‑۱)

که منظور از r_m همان نرخ بازده بازار است که از نسبت اختلاف شاخص پایان دوره و اول دوره بر شاخص اول دوره به دست می ­آید. منظور از r_f همان میانگین نرخ بازده بدون ریسک است و نیز شاخص ریسک سیستماتیک ‌می‌باشد(چترسحر و اولادی، ۱۳۸۷).

بررسی­ های اخیر نشان می­دهد که بازده غیرعادی می ­تواند تحت تاثیر اطلاعات مالی شرکت­ها باشد. به عبارت دیگر عده­ای از سرمایه گذاران توانسته ­اند با بهره گرفتن از تعدادی از نسبت های مالی، همانند – سود هر سهم- نرخ بازده مورد انتظاری را محاسبه کنند که به علت عدم اطلاع سایر سرمایه گذاران از این رابطه، این اطلاعات در قیمت واقعی سهام منعکس نشده و سبب ایجاد بازده اضافی برای آن گروه از سرمایه گذارانی شده که از این رابطه آگاهی داشته اند. بر این اساس، در صورتی که اکثر سرمایه ­گذاران از وجود این رابطه آگاه شوند، بازده غیرعادی در بازار سرمایه تا حدی کاهش پیدا می­ کند و ‌بنابرین‏ کارایی بازار افزایش پیدا خواهد کرد. در نتیجه شناسایی اطلاعات مالی انتشار یافته و بررسی رابطه آن با بازدهی غیرعادی از اهمیت فراوانی برخوردار است(کوشا، ۱۳۸۹).

بازده غیرعادی و پیش ­بینی سود

ارائه پیش ­بینی­های سود توسط مدیریت شرکت­ها ،از آن جهت که محتوای اطلاعاتی دارد، یکی از منـابع مهـم اطلاعـاتی برای استفاده کنندگان از اطلاعات مالی محسوب شده و می ­تواند بر ارزش بازار سهام و میزان بازده آن مـؤثر باشـد. بـازده غیرعادی سهام از جمله معیارهایی است که به منظور سنجش محتوای اطلاعاتی سود پیش ­بینی شـده شـرکت­هـا، قابـل استفاده بوده و از آن­جا که بازار، مازاد سود واقعی بر سود پیش ­بینی شده را به عنوان خبری خوب تلقـی مـی­نمایـد؛ بنـابراین، انتظار است که رابطه مستقیمی بین عامل مذبور و خطای پیش ­بینی سود وجود داشته باشد(مشکی و ربانی،۱۳۹۰).

عموماً از دو نظام متفاوت در رابطه با افشای الزامی اطلاعات نام برده می‌شود. نظام اول؛ افشاگری اطلاعات را از طریق وضع قوانین خاص شرکت‌ها اعمال و اداره می‌کند. نمونه های این گونه شامل کشورهایی نظیر آلمان و انگلیس می‌باشد. نظام دوم که نمونه بارز آن ایالات متحده آمریکا می‌باشد افشای اطلاعات مالی و کنترل آن ‌را عمدتاًً در اختیار حرفه حسابداری قرار داده است. اما نهادهای قانونی حق نظارت و کنترل نهایی را برای خود حفظ کرده‌اند. با این وجود در اغلب جوامع مالی و روند تکامل بازار سرمایه کماکان بحث بر سر افشا ادامه دارد. محور اساسی این مباحث این است که چه نوع اطلاعاتی در چه جمعی چگونه و در چه زمانی باید افشا شود؟

رویکرد دیگر برای درک مقررات و نظارت بر افشا شرکتی، فرایند سیاسی تکامل استانداردهای حسابداری را به جای تمرکز بر ارزش اجتماعی مقررات افشا بررسی می‌کند(رامانا و واتس^[۷]، ۲۰۰۹). از آنجایی که فرایند سیاست گذاری باز برای مشارکت در استاندارد گذاری وجود دارد، نهادهای استاندارد گذار در زیر فشارهای زیادی از نهادهای سیاسی مختلف قرار دارند(رامانا،۲۰۰۸). برتومیو و مگی^[۸] (۲۰۱۰) از یک مکانیزم رأی‌ دهی استفاده نمودند تا تاثیرات عمومی در فرایند استاندارد گذاری را مدل سازی نمایند.

کیفیت سود

تحلیل­گران مالی، مدیران و سرمایه ­گذاران در سال­های اخیر به گزارش سودآوری شرکت­ها توجه زیادی داشته اند. سود حسابداری و اجزای آن از جمله اطلاعاتی محسوب می­ شود که در هنگام تصمیم ­گیری توسط افراد در نظر گرفته می­ شود. سهام­داران که مهم­ترین گروه کاربران اطلاعات صورت­های مالی هستند منافع خود را در اطلاعات سود جستجو ‌می‌کنند . سود حسابداری نشانه­ای است که موجب تغییر باورها و رفتار سرمایه ­گذاران می­ شود .

کیفیت سود به عوان یکی از مهمترین معیارهای ارزیابی کیفیت گزارشگری مالی می‌تواند اطمینان سرمایه ­گذاران را در بازارهای مالی تحت تاثیر قرار دهد. از عوامل مهم مؤثر در کیفیت سود ‌می‌توان به روش­های متعدد حسابداری، نارسایی­های موجود در فرایند برآوردها و پیش‌بینی­ها، اختیار عمل مدیران و تاثیرپذیری سود از مبانی گزارش­گری و صلاح­دید مدیران اشاره کرد. عبارت کیفیت سود به توانایی مدیران در استفاده از اقلام اختیاری در اندازه ­گیری و گزارش­گری سود اشاره دارد. اقلام اختیاری ممکن است شامل انتخاب از بین اصول یا استانداردهای حسابداری و به کارگیری برآوردها و زمان­بندی معاملات برای شناسایی اقلام غیرعادی در سود باشد.

در طول سه دهه اخیر بحث کیفیت سود مورد توجه خاص پژوهشگران قرار گرفته و تلاش بر این بوده است که با دست یافتن به یک روش منطقی و معتبر، کیفیت سود مورد ارزیابی قرار گرفته و عوامل تاثیر­گذار بر آن شناسایی شود (دسای و همکاران^[۹]، ۲۰۰۹).

کیفیت سود زمانی مطرح می­ شود که تحلیل­گران مالی تعیین کنند، تا چه میزان سود گزارش شده، منعکس کننده­ سود واقعی است. برداشت عموم سرمایه ­گذاران از مفهوم سود واقعی، سود حاصل از عملیات عادی است که قابل تکرار در سال­های مالی آینده و ایجاد کننده جریان­های نقدی است. مفهوم کیفیت سود به دو ویژگی سودمندی در تصمیم ­گیری و ارتباط بین کیفیت سود و سود اقتصادی اشاره می­ کند.

اهمیت گزارشگری مالی و افشا حسابداری

بررسی ادبیات مالی و حسابداری نشان می‌دهد که موضوع افشای اطلاعات مالی در بازارهای سرمایه٬ همواره به عنوان یکی از مباحث اساسی و در عین حال پیچیده مطرح بوده است. با ظهور فرضیه بازار کارا بیش از هر چیز توجه محافل دانشگاهی و حرفه‌ای ‌به این نکته جلب شد که در دسترس بودن اطلاعات کافی در بازار و انعکاس به موقع و سریع اطلاعات بر روی قیمت اوراق بهادار ارتباط تنگاتنگی با کارایی بازار دارد. امروزه برای بسیاری از کشورها کارا بودن بازار از اهمیت خاصی برخوردار است زیرا آثار نهایی کارایی بازار تعیین عادلانه قیمت اوراق بهادار و در نتیجه تخصیص مطلوب و بهینه سرمایه خواهد بود. اغلب از سرمایه گذاران و سهام‌داران اقلیت به عنوان کانون توجه در نظام گزارشگری مالی نام برده می‌شود. این تأکید از آنجا ناشی می‌شود که توسعه اقتصادی٬ مستلزم گسترش فرهنگ جدید و نظام یافته سهامداری و سرمایه گذاری است که ابزار اجرایی آن عموماً بازارهای بورس اوراق بهادار است.

اطلاعات حسابداری و افشا شرکتی برای عملکرد کارا یک بازار سرمایه حیاتی می‌باشد. شرکت‌ها افشا را از طریق گزارشات مالی قانونی شامل، صورت‌های مالی، یادداشت‌های پیوست و بحث و تجزیه و تحلیل مدیریت و سایر موارد مقرر قانونی فراهم می‌نمایند. بعلاوه برخی شرکت‌ها از طریق ارتباطات داوطلبانه همچون، پیش‌بینی‌های مدیریت، مکالمات و ارائه تلفنی به تحلیلگران، مطالب منتشر شده در رسانه ها، سایت‌های اینترنتی و سایر گزارش‌های شرکتی افشا قانونی را انجام می‌دهند. در نهایت افشا شرکتی می‌تواند از طریق واسطه‌های اطلاعاتی همچون، تحلیلگران مالی، کارشناسان صنعتی و مطبوعات مالی صورت گیرد(هیلی و پالپو، ۲۰۰۱).

نقش گزارشگری مالی و افشا در بازار سرمایه

از طرفی استعدادهای با ارزش بسیار کمیابند و اهمیت آن ها روز به روز افزوده می­ شود؛ و بازنشستگی و خروج نیروهای توانمند و باتجربه از محیط کار، مهارت­ های مورد نیاز نوپدید برای دستیابی به آینده مطلوب و تغییرات سریع سبک زندگی در افراد بر اهمیت آن می ­افزاید (اولیور^[۱۰]، ۲۰۱۰، ص ۳۴).

مدیریت استعداد این اطمینان را به وجود می آورد که هر یک از کارکنان، با استعدادها و مهارت­ های ویژه در شغل مناسب قرار گرفته اند، به علاوه مزایای جبران خدمت، منصفانه و عادلانه است. همچنین مسیر شغلی آن ها شفاف است و به عنوان یک عامل تحریک فزاینده برای فرصت های شغلی بهتر، درون و بیرون سازمانی، عمل می‌کند. مدیریت استعداد، فرایندها و ابزارهای مناسبی را برای حمایت و توانمند سازی مدیران فراهم می آورد. از این راه آن ها در می‌یابند که از کارکنان خود چه انتظارهایی باید داشته باشند، که این امر موجب بهبود روابط کاری می شود. در نتیجه سازمان با سرمایه گذاری در مدیریت استعداد از یک سو، از یک نرخ بازگشت سرمایه بالا برخوردار می شود و از سویی دیگر، مجموعه استعدادهای گوناگون را در سازمان خواهد داشت. در چنین شرایطی سازمان از مزایای نیروی کار چابک و با انگیزه بهره می‌برد، که این خود بهره وری سازمانی را به دنبال خواهد داشت (تاج الدین و معالی تفتی،۱۳۸۷، ص ۶۳).

در واقع به کارگیری مدیریت استعدادها، مهم­ترین مزیت رقابتی در سازمان­ های امروزی است و شناسایی استعدادها، از مهم­ترین دغدغه­ های مدیریت منابع انسانی به شمار می رود. در واقع مدیریت استعداد بیان می­ کند که همه افراد استعدادهایی دارند که باید آن ها را شناخت و آزاد کرد. با بهره گیری از مدیریت استعداد، ‌می‌توان اطمینان یافت که هر یک از کارکنان با استعدادها و توانایی‌های ویژه خود، در شغل مناسبی به کار گرفته خواهند شد. مدیریت استعداد یک ابزار مدیریتی است که به توانمندی مدیران کمک کرده و نوعی انعطاف پذیری را هماهنگ با شرایط در حال تغییر بازار ایجاد می‌کند. مدیریت استعداد به دو دلیل کلی اهمیت دارد: اول اینکه اجرای مدیریت استعداد مؤثر، موجب کشف و نگهداری موفقیت­آمیز استعدادها می­ شود و دوم، این که کارکنان با استعداد برای پست­های کلیدی آینده انتخاب می­شوند، که امروزه مورد دوم با نام «جانشین پروری» شناخته می­ شود و توجه بسیاری از سازمان ها را به خود جلب ‌کرده‌است. مدیریت استعداد رویکرد جدیدی است که می ­تواند تحولی در مدیریت سرمایه انسانی ایجاد کرده و نقاط ضعف و مشکلات رویکردهای سنتی را از میان بردارد، از این رو ‌می‌توان آن را به منزله ابزاری مناسب، در کنار مدیریت منابع انسانی سنتی در سازمان­ها پیشنهاد کرد. البته پیاده سازی مدیریت استعداد در سازمان ها، نیازمند برنامه­ ریزی است ؛ در غیر این صورت، سازمان ها پس از مدت کوتاه این رویکرد بسیار مهم را فراموش خواهند کرد (رضائیان و سلطانی، ۱۳۸۸، ص ۱۱).

۲-۴- فرایند مدیریت استعداد:

مدیریت استعداد به سازمان اطمینان می دهدکه افراد شایسته،با مهارت های مناسب،در جایگاه مناسب شغلی در جهت دستیابی به هدف های مورد انتظار کسب و کار قرار دارند.به واقع مدیریت استعداد،شامل مجموعه کاملی از فرایندها برای شناسایی،به کارگیری و مدیریت افراد به منظور اجرای موفقیت آمیز استراتژی کسب و کار مورد نیاز سازمان است.این فرایندها که در چرخه حیات کارکنان موثرند،به سه حوزه اصلی تقسیم می‌شوند: جذب استعدادها، همسوسازی و نگهداشت استعدادها و توسعه استعدادها(تاج الدین و معالی تفتی،۱۳۸۷، ص ۶۲). در ادامه به شرح هر یک از فرایندهای زیر پرداخته می شود.

۲-۴-۱- جذب استعدادها :

این مرحله شامل تمام موضوع های مرتبط با شناخت افراد با مجموعه مهارت های سطح بالا،برای مشاغل مورد نیاز سازمان است(تاج الدین و معالی تفتی،۱۳۸۷، ص ۶۲). در زیر سیستم جذب و کشف هدف این است که گروهی از افراد مشخص شناسایی شوند که می‌توانند در محدوده زمانی توسعه یابند و پس از آن به عنوان سرمایه برای سازمان فعالیت کنند، استعدادها می‌توانند از دو منبع داخلی و خارجی شناسایی شوند که بسته به استراتژی سازمان هر یک از سازمان‌ها از یکی از این دو روش یا هر دو روش استفاده می‌کنند (میرکمالی و همکاران،۱۳۸۹، ص ۶).

۲-۴-۲- انتخاب استعداد ها:

امروزه استفاده از روش های عینی سنجش عملکرد مانند ارزیابی های روان شناختی، مصاحبه های رفتاری، ارزیابی های شخصیتی، و آزمون های دانش شغلی جهت انتخاب و انطباق درست فرد با شغل متداول تر شده است (طهماسبی و همکاران، ۱۳۹۱، ص ۱۲).

۲-۴-۳- همسوسازی و نگهداشت استعدادها :

در این مرحله لازم است مجموعه مهارت های مناسب افراد،با وظایف شغلی آن ها در یک راستا قرار گرفته و همسو شوند.به بیان دیگر عملکرد نیروی کار باید مدیریت شود تا سازمان اطمینان یابد در مسیری است که نیروی انسانی آن بیشترین بهره وری را دارد(تاج الدین و معالی تفتی،۱۳۸۷، ص ۶۳). هم چنین در این زیر سیستم به مبحث جبران خدمات این افراد توجه می شود و سازمان‌ها سعی می‌کنند با ایجاد شرایط مطلوب، نیروهای مستعد خود را حفظ کنند(میرکمالی و همکاران،۱۳۸۹، ص ۷).

از دیدگاه ویس و مک کی^[۱۱] (۲۰۰۹، ص ۳۲) زیر سیستم نگهداشت در نظام مدیریت استعداد دارای این هدف بلند مدت است که به افراد کمک کند که تمامی توان خود را به بالفعل تبدیل کنند. آن ها بیان می‌کنند که این زیر سیستم به طور مستقیم به جبران خدمات متصل نیست بلکه ما ‌به این نتیجه رسیده ایم که افراد بیشتر با لذتی برانگیخته شوند که آن ها از طریق به کارگیری استعداد و نقاط قوتشان به دست می آورند.

۲-۴-۴- توسعه استعدادها :

گام نهایی این فرایند، شامل مباحث مربوط به یادگیری و توسعه است. در این مرحله کارکنان به یک مسیر توسعه شغلی قابل لمس و شفاف نیاز دارند. در همین مورد، سازمان به سرمایه گذاری بیشتر بر روی کارکنان به هدف ایجاد فرصت های یادگیری و توسعه نیاز دارد، تا از این راه بتواند مهارت‌های آن ها را در جهت پاسخویی به انتظارها و نیازهای آینده سازمان به روز نه دارد(تاج الدین و معالی تفتی،۱۳۸۷، ص ۶۲). در همین راستا فیلیپس و راپر^[۱۲] (۲۰۰۹، ص ۹) بیان می‌کند که توسعه در واقع برنامه پیشرفته و مناسبی با استعدادها است که در آن این افراد بویژه با آموزش به روز نگه داشته می شود تا بتوانند نیازهای آینده کسب و کار را تأمین کنند. هم چنین محتوای آموزش‌ها به گونه ای طراحی می شود که در پایان آن مجموعه مهارتی این افراد با تناسب مناسب و ارتباط مثبت با تقاضاهای واحد کسب و کار باشد. نگه­داشتن کارکنان پیوند بسیار تنگاتنگ و نزدیکی با سیستم مدیریت عملکرد سازمان دارد. توجه به چالش ها و انتظارات نسل جوان برای نگهداشت آن ها بسیار مهم است. استعدادها به سازمان فشار می آورند تا به طور دائم و مستمر توانمندیها و قابلیت های آنان را بهبود ببخشند. در این راستا تدوین نوعی رویکرد شایسته سالاری یکی از راهکارهای اصلی است (طهماسبی و همکاران، ۱۳۹۲، ص ۱۳).

۲-۵- الزامات توسعه مدیریت استعداد: