پایدار و همکاران (۱۳۸۷) عواملی که می‌تواند محرک خلاقیت باشد را به شرح ذیل بیان می‌کنند:
۱٫ فضای خلاق: مدیریت باید همیشه آماده شنیدن ایده های جدید از هر کسی در سازمان باشد. به کارگیری سیستم مدیریت استعداد[۶۸] ابزاری مؤثر در سازمان به شمار می رود. مدیران با به کارگیری این ابزار می‌توانند مهارت‌های کارکنان مستعد را به طرز صحیحی گسترش دهند.سیستم مدیریت استعداد چهار عنصر دارد که عبارتند از:
* جذب استعدادها؛
* حفظ استعدادها؛
* اداره و مدیریت استعدادها؛
* کشف استعدادها؛
۲٫ وقت گذاشتن برای خلاقیت؛
۳٫ برقراری سیستم پیشنهادات؛
۴٫ ایجاد واحد مخصوص خلاقیت؛
در پژوهشی که به وسیله صادقی مال امیری و نیکنام (۱۳۸۹) صورت گرفت مشخص شد که نظریه های سیستمی با توجه به این که در بردارنده ساختار پویا، نگاهی ارزشی به انسان، ارتباطات آزاد و همه جانبه، عدم تمرکز(در قدرت، اختیار، اطلاعات، کنترل و نظارت)، آزادی فکر و عمل، مدیریت مشارکتی، انطباق پذیری زیاد قوانین و مقررات و دستورالعمل ها، شرح شغل ها و شرح وظایف و نقش های کلی و کمتر تعریف شده و نهایتاًً عدم رسمیت و عدم تجزیه بیش از حد کارها و متغیر و چالشی بودن وظایف می‌باشد، فضای مناسب برای خلاقیت کارکنان و ایجاد سازمان خلاق و دانش آفرین و یادگیرنده را فراهم می آورد. نظریه های عقلایی به دلیل ساختار مکانیکی، تمرکزگرایی، قوانین و مقررات سخت گیرانه، تقسیم کار دقیق، انتظارات شغلی تعریف شده و استاندارد، عدم توجه به محیط و ارتباطات محدود قائم متأسفانه مانع بروز خلاقیت می شود و لیکن نظریه های طبیعی به دلیل رفع برخی از اشکالات نظریه های عقلایی و پرداختن به روابط انسانی توانسته است بسترهای بیشتری را برای بروز خلاقیت فراهم آورد.
پژوهش های هیچ و ایکن[۶۹] (۱۹۷۰) مؤید آن است که سازمان های غیرمتمرکز و غیر رسمی موجب نوآوری در سطوح بسیار بالا میشوند(صادقی مال امیری و نیکنام،۱۳۸۹: ۲۴).
وجود” جو خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی” از مهمترین ویژگی های ” سازمان های خلاق، نوآور و کارآفرین” می‌باشد. واژه Intrepreneurship اولین بار در سال ۱۹۸۵ توسط پژوهشگری به نام ” گیفورد پینچت[۷۰] ” برای نامیدن این نوع کارآفرینی به کار گرفته شد(گلستان هاشمی،۱۳۸۲: ۲۹).
مینتزبرگ (۱۹۸۹) معتقد است که تنها ساختار زنده (ارگانیک) می‌تواند در تشویق و ترغیب خلاقیت مؤثر واقع شود. دیوانسالاری یا ساختارهای بوروکراتیک در انطباق خود با تغییرات جدید و نوآور بسیار کند هستند.
به اعتقاد ویزبرگ[۷۱] (۱۹۹۲)، سبک حمایتی و غیرکنترلی مهمترین عامل مؤثر بر خلاقیت و نوآوری می‌باشد (ویزبرگ، ترجمه والفی، ۱۳۷۸). کینگ و اندرسون (۱۹۹۵) توضیح می‌دهند، توافق قابل توجهی بین متخصصین وجود دارد که سبک رهبری مورد نیاز برای خلاقیت و نوآوری، سبک مشارکتی یا دموکراتیک[۷۲] است. بدین معنی که کارکنان بایستی در فرایند تصمیم گیری، شرکت فعالی داشته باشند(صادقی مال امیری و نیکنام،۱۳۸۹: ۲۳).
نلسون و کوئیک[۷۳] (۱۹۹۴)، برای سازمان های خلاق پنج ویژگی به شرح ذیل ارائه می‌کنند:
۱) تصمیم گیری مشارکتی را پرورش می‌دهند.
۲) رهبران سازمان، تفکر خلاق را تشویق می نمایند.
۳) ساختار سازمانی دارای انعطاف پذیری است.
۴) در سازمان هایی که برای عقاید خلاق ارزش قائل هستند، افراد خلاق بسیار موفق هستند و عقاید کارکنان با عقاید رهبران سازمان گره می‌خورد.
۵) به پرورش خلاقیت باور و یقین دارند و زمینه آموزش حل مشکل به روش خلاق را ایجاد می‌کنند.
نلسون و کوئیک(۱۹۹۴) و مک کان(۱۹۹۹) یکی از ویژگی های سازمان های خلاق را داشتن ساختار سازمانی ارگانیک می دانند.
به نظر کینگ و اندرسون (۱۹۹۵) و مکران (۱۹۹۶) چهار ویژگی برجسته ساختار ارگانیکی که تسهیل کننده خلاقیت و نوآوری می‌باشند، عبارتند از:
۱ – ساختار سازمانی تخت؛
۲ – غالب بودن ارتباط جانبی و باز بین اعضاء در سازمان؛
۳ – تعریف انعطاف پذیر شغل هر عضو سازمان؛
۴ – قدرت و اختیار مبتنی بر مهارت ها و توانایی‌های فردی(صادقی مال امیری و نیکنام،۱۳۸۹: ۲۲).
براند[۷۴] (۱۹۹۸) و مک کان[۷۵] (۱۹۹۹) اشاره می‌کنند که بعضی از مشخصه های دیگر ساختار ارگانیک که موجب خلاقیت میشوند، عبارتند از: عدم تمرکز در تصمیم گیری و رسمیت پایین، انعطاف پذیری به واسطه قوانین و مقررات کم و اثربخش، شرح شغل های کلی، تفویض اختیار و آزادی عمل بالایی که به افراد در تمام سطوح داده می شود تا نظریه ها و عقاید جدید ارائه نمایند.
شالی و گیلسون[۷۶] (۲۰۰۴) به تشویق ارتباط باز مداوم و مستمر با افراد درون سازمانی و برون سازمانی، ساختاری تخت با حوزه وسیعی از کنترل می پردازند.
۲-۱-۱۶٫ویژگی مدیریت در ایجاد جو خلاقانه
برای این که مدیریت سازمان، به ایجاد جوی خلاقانه در سازمان کمک کند لازم است از ویژگی‌های ذیل بهره مند باشد:
۱٫ تحمل ریسک؛
۲٫ کاهش کنترل بیرونی؛
۳٫ کاهش تقسیم کار؛
۴٫ قبول ابهام؛
۵٫ تحمل تضاد؛
۶٫ تحمل راه های غیر عملی؛
۷٫ تمرکز بر نتایج تا ابزارها؛
۸٫ ارتباطات همه جانبه؛
۹٫ ایجاد محیط مشارکت و مشورت در سازمان؛
۱۰٫ سیستم مدیریت استعداد؛
۱۱٫ برقراری سیستم پیشنهادات؛
۱۲٫ ایجاد واحد مخصوص خلاقیت یا تحقیق و توسعه؛
۱۳٫ دادن زمان برای خلاقیت؛
۱۴٫ عدم انتظار وفاداری؛
۱۵٫ دفاع از افراد خلاق؛
۱۶٫ ایحاد سطح کیفی جدید؛
۱۷٫ توانایی تمرکز بر یک موضوع و یک کار؛
۱۸٫ دارایی و اشاعه روحیه علمی و پژوهشی؛
۱۹٫ روحیه نقد و انتقاد؛
۲۰٫ شناسایی و استخدام افراد خلاق؛
۲۱٫ سیستم تشویق و قدردانی؛
۲۲٫ کمک به افزایش سرمایه اجتماعی در سازمان (شیروانی و علی پور،۱۳۸۹: ۷).
۲-۱-۱۷٫عوامل مؤثر در ایجاد و ارتقاء جو خلاقانه
رابینز(۱۳۷۴)، ضمن تأکید بر نقش و تاثیر فرهنگ سازمانی در ایجاد روحیه خلاقیت و نوآوری در سازمان، براین باور است: در صورتی که فرهنگ سازمانی دارای مشخصات زیر باشد می‌تواند زمینه ایجاد خلاقیت در سازمان را فراهم کند.
* پذیرش ابهام: تأکید بسیار زیاد بر عینیت و شرح جزییات، خلاقیت را محدود می‌کند .
* تحمل غیر عملی بودن: افرادی که برای مسایل مختلف راه حلهای غیر عملی و حتی احمقانه می‌یابند، سرکوب نمی‌شوند، زیرا آنچه ابتدا نشدنی به نظر می‌آید ممکن است سازمان را به راه حلهای نو رهنمون شود.
* نظارتهای خارجی کم: میزان قوانین، مقررات، خط مشی ها و سایر نظارتهای مشابه، بسیار کم است.
* تحمل مخاطره: کارکنان برای تجربه کردن تشویق میشوند، بدون آنکه نگران شکست در تجربه های خود باشند. اشتباهات به عنوان فرصت‌های آموزشی تلقی میشوند.
* تحمل تعارض: پراکندگی عقاید تشویق می شود.هماهنگی و توافق بین افراد و واحدها به عنوان نشانه ای از موفقیت تلقی نمی شود.
