-
- اعتماد بین شخصی، مبتنی بر تعاملات است و از طریق ارتباطات خاص ایجاد می شود. این نوع اعتماد، می‌تواند به دو بُعد شکسته شود: اعتماد افقی[۱۸۷] که به اعتماد بین کارکنان مربوط می شود و اعتماد عمودی که به اعتماد بین کارکنان و مدیرانشان بر می‌گردد. این اعتمادها بر اساس صلاحیّت، خیرخواهی و یا اعتبار هستند.
- نوع غیر شخصی اعتماد سازمانی، اعتماد نهادی نام گرفته است. اعتماد نهادی، اعتماد اعضای سازمان به راهبردها و شایستگی های تجاری و فنّی سازمان، و اعتماد به ساختارها و فرآیندهای سازمانی، مانند سیاست های منابع انسانی است (الونن و همکاران، ۲۰۰۸: ۱۶۴).
الونن و همکاران او معتقدند اعتماد نهادی به دو صورت است: بهنجاری موقعیتی[۱۸۸] و اطمینان بنیادی[۱۸۹]. بهنجاری موقعیتی، حاصل ظهور چیزهای معمول و مرسوم یا قرار گرفتن هر چیز در جای مناسب است. در این تعریف، موفقیت محتمل است، زیرا موقعیت بهنجار است. در تعریف اطمینان ساختاری (بنیادی) نیز اعتقاد به محتمل بودن موفقیت بیان شده است و شرایط ضمنی همانند انتظارات، قراردادها، آیین نامه ها و ضمانت نامه ها (تأمین ساختاری) به درستی ایجاد شده اند. بنابرین، در یک نتیجه گیری کلی می توان بیان کرد که اعتماد نهادی، فعالیت ها و فرآیندهای سازمانی (همانند شایستگی های فنی و تجاری، راهبردها و خط مشیء ها، عملکرد و ارتباطات منابع انسانی) را شامل می شود که برای اعضای سازمان به صورت شخصی نیست و مدیریت ارشد از آن مستثنی می‌گردد (الونن و همکاران، ۲۰۰۸: ۱۶۲)
-
-
-
- تحقیقات مایر و همکاران (۱۹۹۵) و (۱۹۹۹)
-
-
مایر، داویس و اسکورمن[۱۹۰] (۱۹۹۵) با طرح الگوی تلفیقی اعتماد سازمانی[۱۹۱] به ارائه ی تعریف جامعی از اعتماد و پیشایندها و پیامدهای آن می پردازند (ارشدی و پیریایی، ۱۳۹۱: ۸۶). به زعم آن ها اعتماد سازمانی، انتظارات مثبت افراد درباره ی لیاقت، قابلیت اطمینان و خیرخواهی اعضای سازمان و نیز اعتماد نهادی در درون سازمان است (مایر و داویس، ۱۹۹۹: ۱۲۴؛ مک نایت، کامینگس و چروانی[۱۹۲]، ۱۹۹۸: ۴۷۴). آن ها اعتماد بین فردی را تمایل فرد اعتماد کننده برای تأثیر پذیری از اعمال فرد مورد اعتماد بر اساس این انتظار که وی عمل معینی را انجام خواهد داد تعریف کرده‌اند. به عقیده ی آن ها اعتماد به همکاران به تمایل فرد برای پذیرش فعالیت ها و رفتارهای همکار هم رتبه ی خود اشاره دارد (مایر و همکاران، ۱۹۹۵).
مدیران/رهبران
شایستگی
خیرخواهی
قابلیت اطمینان
کارمندان همکاران
شایستگی
سرپرستان کارمندان
قابلیت اطمینان
خیرخواهی
(مایر و داویس، ۱۹۹۹: ۱۲۴؛ مک نایت، کامینگس و چروانی، ۱۹۹۸: ۴۷۴)
نگاره ی (۲-۴). مفاهیم اعتماد سازمانی
۲-۱-۱۱ مدل ها و چارچوب های تئوریکی بحث اعتماد
۲-۱-۱۱-۱ مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز (۲۰۰۲)
در تحقیقی که مارتینز انجام داد بر اعتماد در یک موقعیت سازمانی با تأکید بر ارتباط کارمندان و کسانی که به طور مستقیم به این کارمندان گزارش می‌دهند تمرکز داشت. در تحقیق مارتینز فقط بر اعتماد بین دو گروه تکیه نشده، بلکه ابعادی که بر این روابط اثر می‌گذارند نیز بررسی شدند (مارتینز، ۲۰۰۲: ۷۵۶).
جنبه‌های شخصی اعتماد
مارتینز پنج ویژگی بزرگ جنبه‌های شخصی را به صورت زیر بیان می‌کند:
-
- وظیفه شناسی[۱۹۳]: شامل رفتارهایی مانند کار سازماندهی شده و سخت که قابل اطمینان، قابل اعتماد و مسئولیت پذیر باشد. نقطه ی مقابل آن بی دقتی و عدم مسئولیت پذیری است.
-
- خوشایندی[۱۹۴]: شامل رفتارهایی مانند دوست داشتن، با نزاکت و مؤدب بودن و ماهیت خوب، مشارکتی، بخشیدن و عفو کردن و عاطفه و احساس خوب داشتن از نقطه ی مقابل آن سرد و خشن و غیر منصفانه بودن است.
-
- ثبات احساسی[۱۹۵]: شامل فقدان هیجان، افسردگی، عصبانیت، نگرانی، و عدم اطمینان است. نقطه ی مقابل آن اعمال عصبی خواهد بود.
-
- گشودگی تجربیات[۱۹۶]: شامل خلاقیت، نوآوری، مصمم بودن و هوشیاری است.
- برونگرایی[۱۹۷]: شامل خوش مشربی، شور و اشتیاق، پرحرف و فعال بودن است. نقطه مقابل آن درونگرایی، ساکت و کمرو و خجالتی است (مارتینز، ۲۰۰۲: ۷۵۹).
جنبه‌های مدیریتی اعتماد
جنبه‌های مدیریتی با ابعاد زیر ارزیابی می‌شوند:
-
- مدیریت تیمی[۱۹۸]: این بعد به مدیریت اثربخش تیم و موفقیت در انجام اهداف فردی و اداره کردن تعارض درون گروه ها اشاره دارد.
-
- تقسیم اطلاعات[۱۹۹]: این بعد بر تمایل به بازخورد عملکرد فردی و آشکار کردن اطلاعات مربوط به سازمان در یک جو منصفانه اشاره دارد.
-
- حمایت کاری[۲۰۰]: این بعد به تمایل به حمایت کارکنان موقعی که ضرورت وجود دارد و فراهم کردن اطلاعات مربوط به شغل برای توفیق فعالیت ها اشاره دارد.
- قابلیت اطمینان[۲۰۱]: که شامل تمایل به گوش دادن، توجه به پیشنهادها، اجازه دادن به دیگران که در بیان احساسات خود آزاد باشند است و به قبول اشتباهات و اطمینان یافتن از اینکه کارکنان از مقام و موقعیت خود لذت می‌برند و قابل اطمینان هستند اشاره دارد (مارتینز، ۲۰۰۲: ۷۶۰).
ترکیب جنبه‌های شخصی و مدیریتی در اعتماد
نتایج تحقیق مارتینز نشان می‌دهد که بین روابط اعتماد در یک سازمان و شیوه های مدیریتی ارتباط وجود دارد. این یافته ها از تحقیق تایلر و دگوی[۲۰۲] حمایت می‌کند. بنابر نظر آن ها اعتماد از تصمیم کارکنان و اختیار آن ها در سازمان تأثیر می پذیرد. این مدل نشان می‌دهد که شخصیت مدیران ممکن است، غیر مستقیم، از زیردستان تأثیر پذیرد (مارتینز، ۲۰۰۲: ۷۶۵).
خوشایندی وظیفه شناسی چاره اندیشی ثبات احساسی برون گرائی
گشودگی درستکاری انصاف نیّات (توجه)
تقسیم اطلاع حمایت کاری قابل اطمینان مدیریت تیمی
نگاره ی (۲-۵). مُدل مارتینز (۲۰۰۲: ۷۶۵)
۲-۱-۱۱-۲ مدل اعتماد مارپیچی زند[۲۰۳](۱۹۷۲)
در مطالعات مدیریت و سازمان، خصوصاًً مقاله ی زند (۱۹۷۲) اعتماد یک پدیده ی تاریخی و خود تقویتی است. زند یک مُدل تقویت مارپیچی را از پویایی های اعتماد ارائه می‌کند. زند اظهار داشت که اعتماد بین دو نفر، به واسطه ی یک فرایند مدوّر که از سوی دو طرف تقویت می شود ایجاد می‌گردد (زند، ۱۹۹۲؛ ۱۹۹۶ به نقل از گری رودر[۲۰۴] ۲۰۰۳: ۲۷-۲۵).
