۵- ماتزلرورنزل (۲۰۰۶) یافتند که اعتماد به همکاران اثر زیادی بر رضایت کارکنان و در نهایت وفاداری کارکنان دارد.

۶- فرس وهمکارانش(۲۰۰۴)، دریافتند که اعتماد به همکاران با حمایت سازمانی بسیار مرتبط بوده و به تامین نیازهای اجتماعی عاطفی کارمند ورضایت شغلی کارمند ارتباط دارد.با این وجود، کوک و وال (۱۹۸۰) دریافتند که اعتماد به همکار ، ارتباط مثبت با رضایت شغلی ، تعیین سازمانی و حمایت سازمانی دارد. پس انتظار داشتن رابطه مثبت بین اعتماد به همکاران و رضایت کار شخصی منطقی است.

۷- آبرامس و همکارانش (۲۰۰۳) پس از مصاحبه با ۲۰ سازمان یافتند که اعتماد میان فردی یک ویژگی اصلی روابطی بوده که به ترویج دانش مؤثر و اشتراک گذاری در شبکه کمک می‌کند. نتیجه گیری شده، ترویج اعتماد کارمندان به همکارانشان توسط مدیریت یک استراتژی سودمند و جدید برای توسعه و افزایش موفقیت شغلی اعضای سازمان است. این پژوهش اهمیت رهبری را بیان می‌کند که نه تنها نقش مهمی دربهبود درک موفقیت شغلی کارمندان ایفا کرده، بلکه بر رابطه بین اعتماد به همکاران ورضایت شغلی مؤثر می‌باشد.

ب- تحقیقات داخلی

۸- یوسفی و همکاران(۱۳۸۷)، دریافتند بین اعتماد حاکم بر سازمان با اثر بخشی، کاهش تعارض و در نهایت رضایت شغلی ارتباط وجود دارد. و از آنجا که اعتماد یک عامل حیاتی در تنظیم ساختار بیمارستان های آموزشی است این پژوهش به بررسی اعتماد و رضایت شغلی کارکنان پرستاری دانشگاه علوم پزشکی اصفهان پرداخته است. در این پژوهش توصیفی تحلیلی جامعه آماری شامل پرستاران بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال ۱۳۸۷بود که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ۱۱۱ نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات دو پرسشنامه اعتماد شغلی از ساشکین (۱۹۹۹) با ضریب پایایی ۹۸ درصد و پرسشنامه رضایت شغلی لستر(۱۹۸۴) با ضریب پایایی ۸۰ درصد بود. برای تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی و همچنین آزمون های t و ضریب همبستگی استفاده شد نتایج پژوهش نشان داد که بین میزان رضایت شغلی پرستاران با اعتماد سازمانی رابطه وجود دارد. همچنین میانگین نمرات ابعاد امنیت شغلی، نظارت، حقوق و مزایا به ترتیب بیشترین میانگین را در میزان رضایت شغلی پرستاران در رابطه با ابعاد اعتماد داشته است.

۹- رسولی و شهایی(۱۳۸۸)، در تحقیقی با عنوان تأثیر رویکرد مبادله رهبر-پیرو بر رضایت شغلی کارکنان شعبه های تأمین اجتماعی تهران به بررسی رابطه مبادله رهبر- پیرو بر رضایت شغلی کارکنان پرداختند. این تحقیق از نظر هدف از نوع کاربردی و از نظر اجرا از نوع توصیفی- پیمایشی و از شاخه می‌دانی بوده، نمونه حدود ۱۸۲ نفر از کارکنان شعب هستند که تعداد نمونه با روش خوشه ای و فرمول کوکران محاسبه شد، از دو نوع ابزار استاندارد برای سنجش نگرشهای افراد استفاده شد که اولی به رضایت شغلی و دومی به مبادله رهبر- پیرو اختصاص دارد. پرسشنامه ۲۰ گزینه ای رضایت شغلی مینه سوتا و مقیاس لیکرت. نتایج نشان داد که رابطه مبادله ای ضعیف صرفاً بر رضایت بیرونی کارمند تأثیر معناداری دارد. لذا حتی با اینکه رابطه مبادله ای مدیر و کارمند ضعیف است، سایر عوامل مؤثر بر نیازهای بیرونی ممکن است به حدی قوی باشند که رابطه مبادله ای ضعیف میان مدیر و کارمند نتواند رضایت شغلی را تحت الشعاع خود قرار دهد.

۱۰- جواهری کامل(۱۳۸۸)، در پژوهشی به بررسی رابطه بین عدالت سازمانی، رابطه رهبر- عضو، اعتماد به سرپرست، توانمندسازی روان شناختی و رفتارهای شهروندی سازمانی پرداخته است. نتایج این مقاله نشان می‌دهد که ادراک کارکنان از عدالت به طور مثبتی با اعتماد به سرپرست و توانمندسازی روا نشناختی رابطه دارد. ادراکات کارکنان از رابطه رهبر- عضو نیز به طور مثبتی با اعتماد به سرپرست و توانمندسازی روان شناختی رابطه دارد. هم چنین اعتماد به سرپرست و توانمندسازی روان شناختی به طور مثبتی با رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط دارد.

۱۱- مطلق و همکاران(۱۳۹۱)، در تحقیقی به بررسی رابطه سرمایه اجتماعی با رضایت شغلی در بین کارکنان شاغل در سازمان پرداختند. در این مطالعه جامعه مورد مطالعه کلیه کارکنان شاغل در واحدهای بهزیستی کرمانشاه به تعداد۳۷۰ نفر می‌باشد. پس از بررسی اعتبار و روایی پرسشنامه ، اطلاعات و داده ها جمع‌ آوری و با بهره گرفتن از آمارهای توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. یافته نشان می‌دهد که در بین متغیرهای زمینه ای تنها تحصیلات رابطه معناداری با رضایت شغلی دارد و در سایر متغیرها شامل سن ، جنس، تأهل و درآمد رابطه معناداری مشاهده نشد. بر اساس نتایج به دست آمده کلیه متغیرهای مستقل شامل سرمایه اجتماعی، اعتماد اجتماعی، مشارکت اجتماعی، اعتماد بین فردی، اعتماد تعمیم یافته، اعتماد به نهادها، مشارکت رسمی، مشارکت غیر رسمی و مشارکت مدنی رابطه مستقیم و معناداری با متغیر وابسته )رضایت شغلی (دارند.

فصل سوم

روش تحقیق

۳-۱- مقدمه

هدف تمام علوم، شناخت و درک دنیای پیرامون ما است. به منظور آگاهی از مسائل و مشکلات دنیای اجتماعی، روش های علمی، تغییرات قابل ملاحظه ای پیدا کرده‌اند. این روندها و حرکت ها سبب شده است که برای بررسی رشته‌های مختلف بشری، از روش علمی استفاده شو د. از جمله ویژگی‌های مطالعه علمی که هدفش حقیقت یابی است استفاده از یک روش تحقیق مناسب می‌باشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدف ها، ماهیت و موضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش های تحقیق است.

اتخاذ روش تحقیق مناسب علاوه بر این که محقق را در رسیدن به نتیجه ای محکم و قابل اتکا یاری می‌دهد، روند پیشرفت پژوهش را بسیار تسهیل می‌کند. روش اجرای تحقیق، مجموعه فعالیت‌هایی است که تعیین می‌کند داده ها مورد نیاز جهت آزمون فرضیه‌ها، از کجا، با چه ابزار سنجش و چگونه به دست آمده است. بر همین اساس در این فصل به تبیین روش اجرای پژوهش، جامعه و نمونه آماری پژوهش، روش جمع‌ آوری داده های تحقیق، روایی و پایایی ابزار تحقیق و روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته می شود.

در این فصل به ماهیت روش انجام پژوهش، شیوه نمونه گیری و تعیین حجم نمونه، ماهیت ابزار و روش جمع‌ آوری داده ها، روایی و پایایی ابزارهای پژوهش و نحوه پردازش اطلاعات پرداخته می‌شود.

۳-۲- روش پژوهش

به طور کلی روش‌های پژوهش در علوم رفتاری را می‌توان با توجه به دو ملاک هدف تحقیق و نحوه گردآوری داده ها تقسیم کرد. تحقیقات علمی بر اساس هدف به سه دسته تقسیم می‌شوند: بنیادی، کاربردی و تحقیق و توسعه (سرمد و بازرگان، ۱۳۸۵). هدف تحقیقات کاربردی توسعه دانش کاربردی در یک زمینه‌ی خاص می‌باشد. از آنجایی که هدف از پژوهش حاضر سنجش روابط اعتماد به همکار، تبادل رهبر- عضو و رضایت شغلی است، می‌توان گفت این پژوهش از نظر هدف کاربردی است.